Uma das definições de Lifelong Learning (aprendizagem ao longo da vida) mais conhecidas é a da Comissão da Comunidade Europeia: “é o conjunto de todas as atividades de aprendizagem realizadas ao longo da vida, com o objetivo de melhorar os conhecimentos, aptidões e competências, numa perspectiva pessoal, cívica, social e/ou relacionada com o emprego”.
Em relação ao emprego, na visão de alguns autores acadêmicos, as organizações devem ocupar lugar de grande responsabilidade na estratégia de aprendizagem ao longo da vida. Isso porque a aprendizagem ao longo da vida, em relação ao trabalho, se baseia em ciências organizacionais e economia. Esses acadêmicos defendem que o treinamento e o desenvolvimento devem ser práticas de RH das empresas para a permanência dos trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho.
O envelhecimento das populações é um fenômeno global e, segundo a ONU, uma das maiores tendências do século XXI, e impacta a dinâmica do mercado de trabalho e todos os domínios da sociedade.
Trabalhadores mais velhos e aprendizagem ao longo da vida não são temas novos para pesquisa e política. O que há de recente nas discussões é como integrá-los.
Sobre os trabalhadores mais velhos no Brasil, o IBGE projeta que em 2035 o percentual de trabalhadores mais velhos, entre 45 e 64 anos, será equivalente ao de trabalhadores com idade entre 25 e 44 anos (na região Sudeste, que é a mais populosa do país).
Diante desse cenário de envelhecimento das populações, o Banco Mundial advertiu que as empresas não terão escolha, a não ser incrementar programas de treinamento para investir em funcionários, além de reorientar seus programas para atender necessidades de seus trabalhadores. Especificamente sobre o Brasil, o Banco Mundial publicou em 2011 um extenso relatório no qual concluiu que, para aumentar a força de trabalho produtiva, será preciso investir em atualização de competências por meio de programas de aprendizagem ao longo da vida.
A preocupação com a necessidade de novos aprendizados para os trabalhadores, de uma forma geral, tem ganhado projeção na mídia internacional. A revista The Economist (14/01/2017) publicou a reportagem especial – Aprendizagem ao Longo da Vida – Como sobreviver na idade da automação. Para a revista, a aprendizagem ao longo da vida beneficia principalmente grandes empreendedores e, portanto, a consequência poderá ser o aumento da desigualdade econômica na sociedade, ao invés da diminuição.
A matéria da The Economist, assim como a UNESCO, alertam para a necessidade de formulação de políticas públicas urgentes de aprendizagem e para o risco do surgimento de uma “subclasse” massiva, como reflexo da falta de preparo para o trabalho.
Nessa mesma linha, no best-seller Homo Deus (2016), Harari advertiu para o consequente aumento das desigualdades sociais em razão do avanço das tecnologias. Para o autor, a desigualdade poderá levar parte significativa da população à marginalização. Isso porque aqueles que não tiverem capacidade de aprenderem para se adaptarem às exigências do mercado de trabalho serão excluídos do processo econômico.
Mais recentemente a revista Forbes (16/02/2021) publicou a matéria “Como fazer do aprendizado ao longo da vida seu superpoder”, na qual argumenta que no mundo de transformações aceleradas, o conhecimento exigirá um “upgrade” para ser relevante no futuro, e por isso a aprendizagem ao longo da vida não é opcional, mas sim essencial para atingir objetivos pessoais e profissionais.
Em que pese a argumentação sobre a importância da aprendizagem ao longo da vida e o contexto do envelhecimento populacional, segundo dados do Banco Mundial, o acesso ao treinamento nas empresas diminui substancialmente ao longo da vida profissional. Os trabalhadores mais velhos muitas vezes são preteridos quando o assunto é treinamento, talvez porque um dos estereótipos mais comuns dos trabalhadores mais velhos seja ‘menor capacidade de aprender’.
Por outro lado, uma pesquisa da PWC e EAESP-FGV, de 2013, concluiu que, na percepção dos gestores de empresas, ter profissionais mais velhos em suas equipes trazem benefícios como: experiência profissional com relação aos conhecimentos adquiridos ao longo da carreira, comprometimento e senso de responsabilidade, diversidade de ideias e pontos de vista dentro das equipes, capacidade de disseminar a cultura da organização para os profissionais mais novos, dentre outros.
Esses profissionais mais velhos (ou menos jovens) estão na faixa etária a partir de 45, 50 anos e, portanto, ainda têm pela frente 20 anos para atingir a idade mínima de aposentadoria pública e algo em torno de 30 anos de expectativa de vida.
Pensando sobre envelhecimento populacional e na aprendizagem ao longo da vida, me ocorreu perguntar: quais as ações das grandes organizações no Brasil para a implementação de aprendizagem ao longo da vida, como prática de RH, visando manter funcionários empregados e produtivos até a idade da aposentaria?
Você acredita que sua empresa já tenha alguma ação neste sentido?
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